Qué es el mobbing o acoso psicológico en el trabajo.
El mobbing es una conducta hostil, sistemática y prolongada en el tiempo, dirigida contra una persona en su entorno laboral, con la aptitud de degradar sus condiciones de trabajo y dañar su dignidad, su integridad psíquica o su carrera profesional.
LOS TRES ELEMENTOS
Para hablar de acoso psicológico laboral, y no de un conflicto o de un ejercicio duro pero legítimo del poder de dirección, suelen concurrir tres elementos:
- 1. Reiteración y duraciónConductas que se repiten y se mantienen en el tiempo, no hechos aislados.
- 2. Intencionalidad o aptitud lesivaLa conducta está orientada —o es objetivamente idónea— a hostigar, humillar o expulsar a la persona.
- 3. Resultado degradanteUn entorno de trabajo hostil que afecta a la dignidad, la salud o el desarrollo profesional de quien lo sufre.
La diferencia práctica con un conflicto laboral es esta: el conflicto es bilateral y tiene un objeto (un proyecto, un criterio, un reparto de tareas); el mobbing es unidireccional y su objeto es la persona.
Señales de alerta que un directivo debe saber leer
Aislamiento del trabajador
Se le excluye de reuniones, correos, decisiones o de la comunicación informal del equipo hasta convertirlo en invisible.
Vaciado o sobrecarga de funciones
Se le retiran tareas relevantes sin causa objetiva, o se le asignan objetivos inalcanzables diseñados para fallar.
Desacreditación pública
Críticas continuas delante de terceros, ridiculización, rumores o cuestionamiento sistemático de su competencia.
Control desproporcionado
Supervisión y exigencias de justificación muy por encima de las del resto del equipo, sin razón organizativa.
Represalias tras una queja
Cambios de turno, traslados o valoraciones negativas que aparecen justo después de denunciar o alzar la voz.
Impacto sostenido en la salud
Ansiedad, insomnio, bajas médicas recurrentes y deterioro de la autoestima profesional a lo largo del tiempo.
TIPOS DE MOBBING
Descendente (bossing). Procede de un superior jerárquico. Es el más frecuente y el más difícil de denunciar, porque quien acosa controla la evaluación y la carrera de la víctima.
Horizontal. Entre compañeros del mismo nivel. Suele nacer de la envidia, la competencia interna o la presión del grupo sobre quien se desvía de la norma informal.
Ascendente. De un equipo hacia su responsable, habitualmente tras una incorporación externa o un cambio de mando.
Institucional u organizativo. Cuando la propia estructura —objetivos imposibles, reorganizaciones sin criterio, presión como método— genera hostilidad de forma sistemática.
MARCO LEGAL
En España el acoso psicológico laboral no se aborda desde una única norma, sino desde varios planos que se suman:
- ConstitucionalDignidad e integridad moral (arts. 10 y 15 CE).
- LaboralDerecho a la protección frente al acoso y a la intimidad y consideración debida a la dignidad (art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores), con posibilidad de extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET).
- Prevención de riesgosEl acoso es un riesgo psicosocial: la empresa debe evaluarlo y adoptar medidas (Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales).
- SancionadorInfracción muy grave para la empresa (LISOS) y responsabilidad frente a la Inspección de Trabajo.
- PenalLos casos más graves pueden constituir delito contra la integridad moral (art. 173.1 del Código Penal), reservado a conductas de especial intensidad.
A ello se añaden las obligaciones derivadas de la Ley 15/2022 y del canal interno de informaciones de la Ley 2/2023, que exigen vías de comunicación seguras y protección real frente a represalias.
QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA
Un protocolo firmado y guardado en una carpeta no protege a nadie. La prevención eficaz exige que la organización tenga, y sepa usar, cuatro cosas:
- Un protocolo vivo, conocido y con plazos reales de respuesta.
- Canales de comunicación en los que las personas confíen.
- Mandos formados para detectar y reconducir antes de que haya un expediente.
- Medición periódica del clima y de los riesgos psicosociales.
Prevenir es siempre más barato que gestionar el daño: una sentencia condenatoria cuesta dinero, pero el coste real está en la rotación, la desconexión de los equipos y la reputación.
Un programa para prevenir el acoso psicológico en el trabajo.
Tres alcances según el punto de partida de la organización: Plan Conferencias, Plan Guía y Plan Integral.